Parejas, algunos tips.

Hoy día -¡Gracias a Dios!- hay abundante literatura impresa en Internet. Todos, por incluir a muchos, nos lanzamos a la carrera empírica de buscar compañera, formar familias, sin otra referencia que la experiencia de vida, lo que entendimos “debía ser”, en el núcleo de la familia, la escuela, la calle y, en el mejor de los casos, la iglesia. Aclaro, he dicho “mejor” por que la experiencia –empírica- de estos 49 años me ha servido para rechazar algunas ideas y recibir o crear otras, en ese respecto. Lo que expongo acá no es autoritativo –sigue siendo otra opinión- y toca a cada uno de Uds. Evaluar y descubrir su propia verdad, para resolver y concluir, si es así que desean cerrar este capítulo de la búsqueda del YO y de quién lo complementa (porque somos una ficha importante en la complexión de otras personas).

Primeramente, luego de agradecerle a Dios tantos privilegios, deseo agradecer a tantas personas que han colaborado muchísimo en y por mi vida. Sus diversos aportes tangibles e intangibles, su constante oración, me han traído a una condición donde me siento porcentualmente realizado ¡No he terminado! Pero me siento satisfecho, contento y agradecido. Por otro lado, pido perdón a quienes haya herido en este proceso de vida ¡Herí a muchas personas! (aprendemos de nosotros y de esa clase de errores que procuramos evitar).

Hay proceso de selección “natural” en la búsqueda de pareja. Uno sigue una clase de motor instintivo –automático- que funciona desde nuestros inicios, en los pañales de la vida, pero se van desarrollando otros valores culturales, mismos que se añaden a factores heredados en un modo incipiente. Esto es algo así como el desarrollo de los talentos, mediante un proceso de educación (o re-educación). ¡Hay gustos naturales! Pero la interacción humana, lo cultural, nos modifica. Si soy negro y vivo en lo negro ¿Por qué me gusta lo blanco? Si soy rico, nací y crecí entre ricos ¿Por qué habría de ser pobre? La sociedad modifica lo intrínseco con el estándar de los valores que promueve dentro de cada sociedad, país y cultura.

Hay casos, por ejemplo, en los que nuestra selección se hace de una manera empírica “inspiracional”, más bien. No tenemos experiencia de pareja. No hemos conocido sino lo que vemos en el núcleo familiar (en la TV) y, en lo sucesivo, nuestra respuesta es iniciarnos en el proceso de la búsqueda de un sueño (soñamos, despiertos). Uno no sabe hasta qué grado hay verdaderos factores volitivos invertidos en la primaria escogencia, pero se establece la relación por necesidad emocional y biológica y, al correr del tiempo, se comprende que todo lo que haya acontecido nos ha servido como maestro, como ayo, para saber –exactamente- qué persona queríamos ser o tener:

1. Identificar qué nos gusta.

2. Identificar quiénes somos.

3. Identificar qué tenemos para compartir.

4. Definir el alcance, el tiempo, de la relación que establezcamos ¡Hay niveles!

5. Identificar a quién buscamos: Lo externo no es primario (pero cuenta –cuesta- mucho).

6. Identificar la expectativa de quiénes se nos acercan:

· No todas desean una relación de largo término.

· No todas nos aceptarán (Todos tenemos aspiraciones y niveles).

· No todas nos desean (Las chicas son más complejas que uno).

· No gustaremos a todos (Somos proclives a cierto grado de insatisfacción).

· No a todas les interesa cómo somos.

· Lo que buscamos, no está en su agenda (Tienen gustos y metas propias; muchas veces, son poco realistas y están más altas que nuestras posibilidades).

Este asuntito de la “Selección Natural” es doloroso y hasta traumático. No hay manual perfecto que nos asista, porque cada caso es particularmente original y lo escrito es sólo PARA REFERENCIAS (Sirven a pocas “Emergencias”).

En ciertas etapas de la relación de pareja, equívocamente asumimos que la otra persona nos conoce ¡Vaya error! Asumimos que nos entienden, que nos perdonan y que ella está satisfecha con nosotros y lo que le damos en esa relación… ¡No se sorprenda! La gente que compensa sus deficiencias con otra persona, sea en la Internet, en el trabajo y ¡hasta en el hotel de la calle! (No todos somos tan ingenuos a los 50).

Dentro y fuera de la pareja evolucionamos. Hay una búsqueda constante de la persona que queremos ser y de las personas con quienes queremos estar. ¿A quiénes buscamos en Facebook? ¿Qué perfil de personas aceptamos como “Amigos” en diversos sitios de Internet? Lo que hagamos –allí o en cualquier lugar- es parte de este proceso de selección, de acercamiento y rechazo.

Evolucionamos individualmente, cambiamos constantemente como parejas en ese camino, y hay un punto en que el decidimos permanecer, terminar y recomenzar, sea por nuestro interés personal o provecho de grupo. Por otro lado, para mantener la relación familiar extendida o los vínculos individuales con esa unidad que hayamos procreado en una o en otra, evolucionamos –muchas veces- de modo impredecible. Sea como sea, nuestra respuesta ha de ser lo menos traumática para ambas partes. No siempre se puede complacer ambos sectores, lo ideal es la paz con nosotros mismos.

Una cosa es cierta, en esto de la permanencia de la pareja, para el nacimiento del amor “Ideal”: Uno se debe gustar. Uno debe querer a la otra persona. Debe estar contento (o feliz) por la belleza que encuentre en ese ser que se ha ligado a nosotros voluntariamente. Si hay algo que nos desagrade –físico o no- tarde o temprano terminará por molestarnos (y separarnos). El tiempo, como ya lo veremos, será determinante para el giro que daremos. Si no nos gusta, si no le gustamos, la convivencia y coexistencia no será posible.

Otra cosa a considerar para la consolidación de la pareja es la comunicación. Hay gustos a varios niveles, distintas profundidades en la intensidad para hacerse entender e identificar los deseos o necesidades de las personas. Hay que desarrollar y comprender las estrategias que usamos, los métodos o maneras en que nos comunicamos, para sacar el máximo de los beneficios mutuos del privilegio del acercamiento y de la comunicación. Hablar puede unir y, también, puede separar. Si no aprendemos a desarrollar esta destreza, este privilegio como vínculo de amor y de paz, se desvanecerá el gozo de la marcha iniciada. Echar por tierra una relación, una inversión emocional y material que pudo dar mayores dividendos, siempre es traumática y dolorosa. Inmunizarnos es posible, pero mejor es conocer la terapia de la comunicación. No obstante, en los casos “incurables” (relaciones terminales) siempre es mejor aprender a comunicarlo (hablar, también, con nosotros mismos mientras analizamos la situación que atravesamos). ¡Aprendamos a perdonar y a perdonarnos! No encontraremos a quien buscamos con el “amor a primera vista”. Algo puede suceder, pero eso –normalmente- es un proceso que requiere constante entrenamiento inteligente.

¡Metas!

El mundo necesita metas para que sigamos unidos. Mejorar nuestro aspecto exterior, incrementar lo económico y pulir lo interior de nuestra mente es generalizar sobre cosas que necesitan una estrategia para conquistar metas específicas. Hacer que la comunicación sea una “meta” en sí misma hará que os enrolemos en cursos, en talleres, en grabaciones que registren nuestros modos de conversar, nuestro tono y regularidad para saber si “hablamos” en un tono inteligible y de manera agradable. Toda esa lista de cosas “para mejorar la comunicación” (meta general) nos servirán para crear metas específicas para cada tema (y servirán de por vida). Si no las hacemos ni entendemos como tal –para nosotros y los demás- vamos perdiendo la primera lucha (comenzar lo que queremos desde nosotros mismos). No todas las luchas se pierden, pero la vida tiene miles de batallas: Llegar a 50 años no es una meta que nos tracemos (generalmente) a los 16, pero el tiempo llegará sin darnos cuenta y, dejar de ser específicos, nos hará prematuramente “viejos” (entiéndase obsoletos) ¿Por qué desdeñar la experiencia de otras vidas?

Dos personas que se unen en un beso, en un caminar juntas de manos, deben procrear metas. Si son realistas, tanto mejor, pero ¡hay que tenerlas y concebirlas! Una relación no puede basarse sólo en lo sexual. Sería ideal que el placer sensual durara para siempre pero, desafortunadamente para la libido, ese lugar de Utopía no existe: Recuérdese que en la pareja debe gustarnos, física y emocionalmente.

¿Qué clase de personas somos?

Uno, simultáneamente, debe ir identificándose en el proceso de la búsqueda del Yo Interior y de la pareja con quien desea compartirse (Meta General). Uno debe aprender a reconocerse para, también, reconocer y entender a otros (recuérdese comunicar). Para establecer un vínculo, primero, debemos tener clara comunicación (comunión) con nuestras ideas, nuestros pensamientos y sentimientos. Una vez establecidos esos lazos –con nosotros mismos- podemos irnos abalanzarnos en la búsqueda de quien pueda nos complementar (y a quien podamos cumplimentar) en ese pequeño espacio nuestro “diseñado” para una persona en particular. Uno puede engañarse con eso de “amar” a varias personas (y a un mismo tiempo) pero una vida matrimonial o de pareja, en el mejor de los casos, sólo puede llevarse bien con poca interferencia de los hijos: Meter a más en casa puede volverse un problema.

Un ejemplo “contractual”.

Voy a tomar un artículo muy interesante. La aplicación de este es para “Selección de candidatos para un trabajo”, pero –los criterios de selección- pueden extrapolarse a la selección de parejas. Me permito dejar el asunto tal como sale en internet y LAS LETRAS ROJAS (las negrillas y el subrayado) son obra mía. El texto queda de forma original.

How to get to the truth
Interview skills that uncover what you really need to know

Paul Brent

Often times, hiring managers spend the bulk of an interview determining whether a particular candidate has the necessary skills to fill a vacant position. That strength-based approach is dead wrong, says Carol Hacker, an Atlanta-based HR consultant and author of a number of books on interviewing and hiring.

"Your job as a hiring manager is to determine the candidate's weaknesses, period," she says. "If you can determine where the candidates are weak, you will know instantly if these are viable candidates."

For Hacker, the most powerful tool in a hiring manager's toolbox is the behaviour-based question. Too many people on the hiring side of the desk ask open-ended hypothetical questions such as 'How would you react to management criticism if I were to hire you for this position?' "I have just given you license to tell me anything you want to tell me," she contends.

Using a behaviour-based approach, an interviewer can take control of the session and gain real insights into the character of the person on the other side of the table. Instead of a hypothetical question about criticism, the question would instead go like this: 'Can you give me an example of a time when you were criticized by a former supervisor? Tell me about it.' "Getting candidates to speak honestly about their past employment will tell far more than giving them a soapbox to speak about what a great job they will do at your organization," says Hacker. "The past is a reliable predictor of the future. The more recent the past, the more reliable."

"I'm looking for weaknesses," she says. "Sometimes it's as simple as saying, 'We all have strengths and weaknesses. I would like you to share with me three of what you think are your strongest points or strengths and then I'd like to you to share with me three things you are working on to improve about yourself."

Hacker, who has written a book entitled Hiring Top Performers : 350 Great Job Interview Questions For People Who Need People , counts these as powerful behaviour-based questions:

• Give me two examples of things you've done in previous jobs that demonstrate your willingness to work hard.
• What could your past employers count on you for, without fail? ¿Qué dicen de tí la forma en que terminaron tus recientes relaciones?
• Tell me about the last time you lost your temper at work. ¿Qué pueden decirnos de su última relación de parejas? (Si se indaga, se aprovecha mucho de las experiencias ajenas y podremos cuidarnos en profilácticamente).
• In your last job, what problems did you identify that had previously been overlooked?
• Tell me about a time when you were disappointed in your work performance.
• What motivates you to put forth your best effort?
• Describe your ideal boss. Esto aplica a SABER CÓMO IDEALIZA A LA PAREJA IDEAL, sea en la cama, en sus relaciones interpersonales con Ud y otros.
• What could your last employer have done to convince you not to leave? ¿Qué pudo hacer tu excompañera (o excompañero) para no perderte?

On both sides of the border, behavioural interviewing doesn't appear to happen enough. "When I do training courses at the Canadian Management Center and I ask the group, 'How many of you have done this?' maybe a quarter or a third of them will put up their hands," said Rosemary Pell, a Kitchener , Ont.-based trainer and management consultant. She advises employers to realistically decide what skills they are looking for, draw up a solid list of questions and follow them for each interview to ensure consistency through the process.

Besides allowing the interviewer to steer the pace and content of the session, it is clear that one key attribute of behaviour-based interviewing is that it's very difficult for candidates to evade difficult questions. If candidates do attempt to sidestep pointed questions about past performance or their job history, it should raise alarm bells with employers.

That is another strength inherent in the behavioural approach: it helps to prevent hiring officers from falling in love with a candidate. "One of the mistakes that hiring managers make is that they hear only what they want to hear. They see this candidate in front of them, the person looks nice, they are well-dressed, they are attractive and the manager (el que evalúa a su future pareja) says 'Oh wow, I want to hire this person.' They start asking questions and they hear only what they want to hear and they are not looking for weaknesses."

Hacker's interviewing Dos and Don'ts include:

• Don't: Talk too much. "Your job is to gather, not give information."
• Do: Have a list of prepared questions and tell the candidate he/she can ask questions afterwards. "That way it is clear that you are in charge of the interview."
• Don't Crowd the Room. Three or even four is a crowd when it comes to interviewing. "If you bring a candidate into a room where there are two or more people interviewing, the likelihood of him opening up and telling you like it is, is greatly reduced," says Hacker. "If you feel a need to have some of your team members involved in the interviewing, do sequential interviewing."

Don't discount nervous candidates." Maybe English (el español FRANCO) isn't their first language, maybe it's French or they really need the job (están en necesidad) or they are much older than the person they are being interviewed by. I hear this all the time." ¡Uy! Si es una chica linda, joven… no dudo que haya dicho incoherencies y haya sido débil (particularmente en un mundo de tanta competencia).